個別労働紛争の労働審判の進め方

個別労働紛争とは

個別労働紛争は、個々の労働者と会社の間の紛争です。労働組合と会社との間でなされる集団的労使紛争と、対照されます。個別労働紛争は、個々の労働者が抱え得る問題、紛争の類型であり、その種類は多岐にわたります。

個別労働紛争は、双方間協議による解決の外は、かつては訴訟を主として解決が図られてきたところ、近年は制度が整備され、労働審判等の代替方法による解決も図られるようになってきました。

労働審判とは

労働審判は、使用者と労働者との間の個々の紛争を解決するための手続ですが、原則3回以内の期日で審理を行うという点に特徴があります。この点は、一方では紛争の迅速な解決という効果を持ちますが、他方では最初から集中した主張及び立証を必要とするという意味も持ちます。

労働審判においては、このように、第1回期日までにしっかりと準備をして臨むことが大事です。しかし、不慣れであると、何をどのように準備すればいいのかわからず、結果不十分な進行となって自身に不利となり、また双方にとっても良い解決を生み出しづらくなるということが起こり得ます。

労働審判をすることになったがどうすればいいかわからない、などでお困りでしたら、一度ご相談をください。

対象となる事件

労働審判は、個々の労働者と会社との間に生じる、個別労働紛争を対象とします。個々の労働者による、各人個別の労働関係から生じる紛争であれば対象となり、解雇や雇止め、配置転換、出向、職位や給与の昇降、給与等の未払い、ハラスメントについて、懲戒処分の争い、など種類は多種多様になります。

対象とならない事件

労働審判は、労働組合と会社との間の集団的労使紛争は対象としません。そちらは、労働委員会が受け持つこととなります。

なお、個別労働紛争であれば、その中で労働協約を持ち出したり、不当労働行為に該当するとの主張をしたりすることは禁じられておらず、集団的労使関係上の事項が出てくることがないわけではありません。また、整理解雇に関する紛争など、個々の労働者の問題を集合的に集めたものも、取り扱い得ます。

労働審判のメリット

労働審判のメリットとして、まず特筆されるは、「原則３回以内の期日において、審理を終結する」という迅速性があります。訴訟は、時として、手続がダラダラと長期化することが無きにしも非ず、それが労使双方にいつまでも紛争が片付かない重荷となってのしかかることがあります。労働審判は、この点、進行がはっきりと見えるという大きな利点があります。

また、労働審判を仕切る労働審判委員会は、裁判官と労使それぞれの立場から専門的に知見を有する者２名で構成されており、専門性が活かされる点も利点でしょう。

その他、調停的な性質をもつため柔軟で実情に即した解決が図られやすい、調停による解決ができないときは審判として断が下されるので解決性も高い、これらも利点として挙げられるでしょう。

労働審判のデメリット

労働審判のデメリットとしては、メリット部分の裏返しでもありますが、迅速な解決を志向する手続きのため、当初段階から相当程度準備立てた進行をしなければならない、相手方の出方をまず見て主張を工夫するという悠長なやり方は通用しづらい、という点があります。

また、取扱い対象が労使間の個別労働紛争であり、労働者同士の間のハラスメント等の紛争解決に用いることはできません。それに、公務員関係の紛争も、対象となりません。

その他、審判に対して当事者から異議の申立てがある場合、訴訟へと移行することになりますが、そうなってしまった場合には、結局最初から訴訟を選んでいた方が早かったということが起こり得ます。
労働審判の難点としては、これらの点が上げられるでしょう。

労働審判手続きの流れ

労働審判は、まず申立を行い、期日指定がなされます。期日は原則３回以内と回数に限りがあり、その間は主張の交換、それと調停が行なわれます。調停による紛争の解決へと至らない場合は、労働審判委員会による審判がなされます。

審判に対しては、当事者は、告知又は送達を受けてから２週間以内に異議の申立てを行うことができ、異議の申立てがなされた場合は、地方裁判所における通常民事訴訟事件へと移行することとなります。

労働審判の申立て

労働審判を利用する場合、まずは書面をもって申立を行うことから始まります。管轄の裁判所は、相手方の事業所や営業所の所在地の裁判所、労働者の就業場所又は最後に就業した事業所の所在地の裁判所、または当事者が合意で定める裁判所、となります。

申立書には、申立の趣旨と理由、想定される争点に関する重要事実などを記載し、予想争点に関する証拠もあらかじめ添付する必要があります。労働審判は、初回から充実した審理となることが求められるため、記載も証拠も十分になしておかなければなりません。なお、申立書は、訴訟移行となった際は訴状として扱われることとなります。

答弁書における争点整理

労働審判においては、答弁書の提出期限も定められ、相手方となった当事者は当該期限までに答弁書を提出しなければなりません。予め答弁書を早めに出すことで、申立人と労働審判委員会に反論内容を把握させ、審理、調停の充実に資するためです。

答弁書の内容も、申立の趣旨に対する答弁や認否、答弁の理由事実のほか、申立書同様に争点に関する重要事実や関連証拠の記載、添付が求められることとなります。それにより、双方間での争点整理の基礎が生まれます。

回数に限りがある以上、１回１回の主張の機会を無駄にすることなく、常に充実した審理を実現するよう心掛ける必要があるでしょう。

第1回期日までの準備

第１回期日までの間には、当事者双方とも、互いの主張をよく分析し、自己の主張の補充の必要の有無の検討、期日での陳述内容の整理などを行う必要があると考えられます。また、期日においては調停が並行して行われることも多く、白黒ではなく柔軟な解決として何某かを提示するか、提示するならどのようなものとするか、それも予め検討しておいた方がいいでしょう。

総じて、期日における争点整理が最大限進むように、また双方折り合いの可能性が最大限見出せるように、つまり充実した期日となるように準備が必要です。

期日における審理（第1回～第3回）

期日においては、双方の主張を基として争点の整理が行われ、それについての当事者からの事情聴取がなされ、追加でどのような主張、立証が求められるかの検討がなされます。また、並行して、調停での解決の可能性を見出すべく、互譲での解決が図れないか、条件についての意見陳述がなされることもあります。

第１回期日で審理を終結できない場合は続行となり、第２回、第３回と期日が続くこととなります。主張や立証の補充は、やむを得ない場合を除く他は、第２回期日までとされます。
第３回期日まで行われた上で調停が成立しない場合は、審理が終結となり、審判がなされることとなります。

利害関係人の参加の可否

労働審判の結果に対して利害関係を有する者は、申立てが認められることにより、または労働審判委員会の要請により、手続の参加することができます。いずれにしろ、利益関係人の参加については、労働審判委員会の裁量に属するものであり、認められない場合は仕方ないとなるだけです。

利害関係人として参加した以上は労働審判の結果に拘束されることにもなり、また利害関係人の活動は当事者に対しても影響を及ぼすので、その参加は軽い意味のものではなく、責任は重大です。

複雑事件における審判手続きの終了

労働審判は、原則３回期日以内に審理を終結させる迅速性を持った手続きであり、そもそも長期化が予測される事案の解決には適していません。そのため、労働審判委員会は、事案の性質に照らして、労働審判によることが紛争解決の方法として適当でないと認めるのであれば、労働審判手続きを終了させることができます。この場合は、申立の時点において、訴訟の提起があったものとみなされることになります。

このようになることが考えられる場合として、多数の者による行為や長期間にわたる行為を対象とするなど、認定すべき事実が多量であったり、争点が複雑に入り組んだりするケースがあるでしょう。

調停の試み

労働審判では、期日において調停を行うことができます。調停が成立した場合は、調停調書が作成され、同調書は訴訟上の和解と同一の効力を持つので、紛争解決に資することとなります。

労働審判期日においては、双方主張を戦わせるのと並行し、調停による解決を探って意見陳述、合意形成点の探索も行なわれます。状況によっては労働審判委員会からの調停案の提示もなされる場合があり、決断できるのであれば即日成立、または次回までに受諾の可否等を検討してくるよう指示されることもあり得ます。

労働審判の言い渡し

手続において調停による解決へと至らない場合、労働審判委員会は審判を行うことができます。審判は、当事者間の権利関係を踏まえつつ、事案の実情に即した解決を行うために必要なものとしてなされるべきものとされ、内容については、事案に応じた柔軟性を発揮する余地があるとされます。

審判は、原則的には主文及び理由の要旨を記載した審判書を作成した上で行われるべきものですが、労働審判委員会が相当と認めるときは、審判手続きの期日において主文及び理由の要旨を口頭で告知する方法によっても行うことができると定められています。

審判の内容と効力

審判の内容については、当事者間の権利関係を踏まえつつ事案の内容に即するものでなくてはならず、具体的方途としては当事者間の権利関係の確認、金銭の支払や物の引渡しその他の財産上の給付、その他個別労働紛争の解決のため相当と認める事項、を定めることができます。

このように、労働審判については相当な程度で柔軟性が持たされており、当事者が形式的に申し立て、争っている解決要望にとらわれず、手続を通じた中でくみ取れる当事者の真意に沿った解決内容を命じることも可能です。一例としては、解雇を争い地位の確認を求める申立を行なった事案において、解雇相当の事由が認められない場合であっても、当事者が就業上の地位の回復よりむしろ金銭補償を求めているとみられる場合は、解雇を無効とするより一定額の支払いを命じる内容の審判を行う、といったところです。

審判の効力については、審判書を作成する場合は当事者への送達時、期日において口頭で行う場合は告知された時、にそれぞれ生じます。

異議申し立て

当事者は、労働審判に対して不服がある場合は、審判書の送達又は審判の告知を受けた日から２週間以内に、裁判所に対して異議の申立てを行うことができます。適法な異議の申立てがあれば、審判はその効力を失います。書記官は、適法な異議の申立てがある場合、遅滞なく他方当事者にその旨を通知しなければなりません。

適法な異議の申立てがある場合、紛争解決の舞台は訴訟に移ることとなり、当該手続は労働審判申立て時に係属裁判所へ訴訟提起があったものとされます。

適法な異議の申立てがない場合は、労働審判は確定します。その場合は、審判は訴訟上の和解と同一効力を有することとなります。

労働審判手続きの費用

労働審判手続きに要する費用の負担については、調停または確定審判においては、それらのうちに費用負担についての定めがない場合は、支出した側がそのまま負担することとなります。

上記以外の労働審判事件終了の場合は、裁判所が必要と認める場合、申立または職権により、当該事件での費用負担について命じる決定を行うことができます。