労働審判を起こされる場合の想定される争点

労働審判では、原則３回期日以内での審理終結を行うこととなります。そのため、悠長に主張を交換し、争点につき煮詰めていくということはできません。申立を受けての最初の対応の時点から、限られた期日回数内での充実した審理が実現するよう、動き出していくことが必要となります。

答弁書に記載が必要な「予想される争点」とは？

労働審判の答弁書においては、予想される争点及び、それに対する立証についても記載が求められます。予想される争点については、紛争発生当初からの労働者側からの申し入れ、従前の協議状況などより、今後審理が進む中で出てくるとみられる争点につき、申立書ではまだ触れられていなかったとしても、先回って主張を始めていくものとなります。

労働審判で扱うことのできる労使トラブル

労働審判での審理対象となる紛争は、個別労働関係、すなわち労働契約の存否その他の労働関係に関する事項につき、個々の労働者と事業主との間に生じた民事紛争です。解雇や雇止め、配転や出向、賃金、懲戒、労働条件の不利益変更、といったものがあるでしょう。

予想される争点ごとの証拠の必要性

予想される争点については、争点であるので、当然立証による裏付けを行う必要があります。期日回数の制限があるので、立証についても、出し惜しまず、出せるものは出していく姿勢が必要となります。
従前の紛争状況から、争点はある程度絞り込めるでしょうから、期日が迫ってから慌てて証拠を用意するのではなく、早いうちから余裕をもって準備、整理しておく方がよいでしょう。

労働審判の主な紛争例と想定される争点

労働審判の紛争類型ごとに、想定される争点の例を見ていこうと思います。

雇用に関する紛争例

雇用に関する紛争は、代表的なものは当然、職を失うという類型のものです。すなわち、有期雇用の労働者の雇止め問題、無期雇用労働者の解雇問題が、典型例として挙げられます。

雇止めの紛争で想定される争点

雇止めは、反復継続更新により実質的に無期雇用と同視できるか、契約更新につき合理的な期待が認められる場合は、契約打ち切りについては客観的合理的かつ社会通念上の相当性ある理由、事情が求められます。想定される争点も、これらに関するものとなるでしょう。

前半部分については、契約更新の具体的回数や状況、契約の更新状況の管理がどのようなものであったか、会社の更新に対する言動、有期雇用労働者の従事する業務内容、同一事業場での同種有期雇用者の更新状況、といったものが考えられるでしょう。後半部分については、当該有期雇用者の仕事ぶりや成績、非違行為の有無と内容、そういったものがあるでしょう。

不当解雇の紛争で想定される争点

不当解雇紛争については、解雇予告の有無といった手続きの形式面が考えられます。
普通解雇の場合は、その合理性相当性に関する当該労働者の仕事ぶりや成績、体調面といった点があるでしょう。
整理解雇なら四要件に対応して経営不振状況、解雇回避措置の有無と内容、当該労働者を選定した理由、必要程度の説明や協議といった手続保障がなされたかといった点でしょうか。
懲戒解雇の場合は、懲戒の就業規則上での根拠条項、懲戒事由として認めた具体的事実、それが懲戒解雇相当であるとした判断の内容、そういったものがあると思われます。

賃金に関する紛争例

賃金に関する紛争は、ほぼ、規定の賃金が支払われていないことによります。それは、時間外手当等の付加給の不払いであったり、給与額が法定の最低賃金額を下回っていたりといったことです。その他、退職金について、それを減額、没収する処分をとることが問題視されることもあります。

残業代の紛争で想定される争点

残業代の紛争で想定される争点は、残業の存在の有無、残業時間がどのくらいあるかの点がまず顕著であり、これは労働者が主張する残業事実につき、それが実際に残業と解されるものであるかの点も含め生じるものです。その他、当該残業が使用者の了解のもとによるものか、残業を必要とするべき事情があったかといった指揮命令下か否かを判断するための事情や、みなし残業代が適正に計算、制定されているかといった制度に関するものも考えられます。

退職金の紛争で想定される争点

退職金は、賃金の後払いとしての性質が基本であるが、一面で功労者への報償的な性格を有しており、それにより支給に変更等が生じることがあります。また、一般に額が多大であるため、時の経営状況の影響を受けて額が調整されることもあり得ます。それらが争点となることが多いでしょう。具体的には、自主退職時は額を多少減らしたり、懲戒退職時に全部または一部を支給しないとしたり、とした場合に、それらが認められるかといったことです。

不利益変更に関する紛争例

労働条件の変更は経営上必要とされることもあるでしょうが、それが労働者に取れば不利益に働く場合は抵抗を受ける可能性が高まります。使用者は、一方的な労働条件の不利益変更を原則行い得ず、個別合意の形成または合理性ある変更であれば認められることとなります。よって、紛争が生じるとすれば、そのラインの上でのこととなると考えられます。

想定される争点

労働条件を労働者の不利に変更する場合は、労働者との個別合意によるか、合理性のある就業規則の変更により行うかという、手続面での制約があります。前者の場合には、当該合意が労働者の任意によるものであるかが争点となることが考えられるでしょう。後者の場合には、合理性の判断枠組みに従い、変更がどの程度労働者の不利益と言えるか、変更の必要性はあるか、変更後の内容は相当と言えるか、労働者側との交渉の有無及び内容はどのようであったか、それらで争点が生じることが考えられます。

パワハラやセクハラ問題における労働審判とその争点

労働審判は労使間紛争を対象とするものであり、ハラスメントが使用者より労働者に対してなされているものであれば、直接その対象となります。この場合は、主張される事実の有無、また事実がある場合はそれがハラスメントと言われるべきものであるか、それらが争点となるでしょう。

他方、ハラスメントが労働者間でなされているのであれば、労働審判の対象となるのは、それと使用者がかかわる部分においてということとなります。環境整備やハラスメントを働く労働者への指導や処分の有無、その他防止措置について等が争点となりうるのではないかと考えられます。

マタハラ問題で想定される争点

妊娠、出産を理由とする別途、特に不利益となる取扱いについては、マタハラとしてとらえられる可能性があります。マタハラ問題では、それに該当すると主張される事実がどういった不利益となって生じているものか、それが妊娠出産を理由とするのかそうでないのか、そういった点が争点として想定されるのではないかと思われます。

加害者個人に対する損害賠償請求

ハラスメントについては、加害者個人に対して損害賠償請求を行なうことが考えられます。ただ、労働審判は労使間の紛争の解決方法であり、個人に対する請求は一般的な民事紛争解決方法、つまり訴訟や調停などによることとなるでしょう。

労働審判で扱うことができない労使トラブルとは？

労働審判は、制度として、３回期日以内での紛争解決を原則としています。そのため、労使間の個別紛争であっても、短期間での審理に向かないとみられる事件については、労働審判では扱えないと判断される可能性があります。具体的には、審理対象の事実の渡る期間が相当の長期間に及ぶもの、関係者が多数に上るもの、争点が多岐にわたり、または複雑に入り組むもの、これらは難しいと判断される可能性があるでしょう。

労働審判についてお困りの際は、企業労務の専門家である弁護士にご相談ください

労働審判については、短期間で集中した審理が行なわれることになります。裏を返すと、様子見や牽制などを盛り込んだ緩慢な進行をとっている余裕はないということになります。相手方の主張に的確に反論し、必要なら予想される争点についても予め主張を行なっておくことは、それなりの知識、経験を有さないと難しいものでしょう。そのため、自分たちだけでは手に追いかねると思われる場合は、弁護士へのご相談、ご依頼をご検討ください。