退職時に引継ぎを拒否された場合の会社側の対応と予防策

宇都宮法律事務所 所長 弁護士 山本 祐輔

監修弁護士 山本 祐輔弁護士法人ALG&Associates 宇都宮法律事務所 所長 弁護士

  • 問題社員の解雇・雇い止め

退職時に引継ぎを拒否された場合の会社側の対応

従業員が退職を選ぶことは、基本的に従業員の自由です。ただ、業務について後任にきちんと引継ぎをしてもらわないと、会社としては様々悪影響を被ることとなり得ます。そのため、従業員が退職に際し引継ぎを拒否する場合、どのように対応することとなるかは重要です。

引継ぎを拒否した元従業員へ損害賠償請求が可能な場合も

従業員の引継ぎ拒否が会社に損害をもたらす場合、それに対する損害賠償請求が可能な場合があります。もっとも、引継ぎ拒否と損害との因果関係、必要な引き継ぎの内容や程度、会社の側の労務管理に問題はないか、そういった多くの事情が関連してくるため、実際は決して簡単ではないでしょう。

引継ぎ不履行で損害賠償請求が認められるケースとは?

傾向として、当該従業員が案件や顧客に対して非代替な権限や業務を持ち、それに見合う待遇を受けているにもかかわらず、会社からの指示指導に対しても引継ぎを行なわない場合などは、請求が認められる方向性にあると思われます。

有給休暇の消化を理由に引継ぎが行われない場合の対応

従業員が有給休暇の消化を理由に休みを取り、引継ぎがなされない場合は、有給休暇について時季変更権の行使をすることが対応として考えられます。もっとも、退職まで日程に余裕があるか、時季変更権を必要とするだけの事情があるかは注意が必要で、場合によっては勤務の代わりに退職者に対する有給休暇の買い上げを提案するなど、従業員との折衝が必要となることもあり得るでしょう。

そもそも退職時の引継ぎを命じることはできるのか?

退職の時点まで当該従業員は会社のために労務を提供する義務があり、業務上の指示として引継ぎを命じることはできます。

「引継ぎしないと退職させない」とすることは可能か?

労働者には退職の自由があり、引継ぎの未了を理由に従業員の退職を認めないとすることはできません。

引継ぎが十分に行われない場合の企業リスクとは?

引継ぎが十分に行われない場合には、事務作業の方法やノウハウの断絶、データのブラックボックス化、遂行中の事業計画への支障、取引先との関係悪化など、いくつもの悪影響が想定され、そのことにより金銭支出や売り上げ低下などの損害が生じる懸念は0ではないでしょう。

従業員に業務の引継ぎを拒否されないための予防策

従業員に業務の引き継ぎを拒否されないための根底は、第一に良好な人間関係でしょう。第二には、引継ぎが不可欠なほどの重要なポジションに、責任感に欠けるとみられる人物を就けないことでしょう。
その上で、制度や体制に工夫を行うことで、引継ぎを確保することが考えられます。

就業規則の懲戒事由に規定する

引継ぎ拒否を就業規則の懲戒事由に規定することで、それを理由とする懲戒処分を行い得るようになります。そのことで、きちんと協力するように従業員を説得しやすくなるでしょう。
もっとも、懲戒一般の要件を満たす必要はあり、また退職が近い相手にどのような懲戒であれば説得を持つのかを考えると、使い勝手には一定の限度があるでしょう。

業務の引継ぎを退職金支給の要件にする

退職金規程において、引継ぎを完了させることを支給の要件とする方法が考えられます。
ただ、規程において定めがあればよいというわけでなく、当該規程が有効とされ、退職金の不支給対象とできるまでの事情があるか、可能としても不支給とできる額はいくらか、それらの点に注意は必要でしょう。

退職の予告期間を長めに設ける

退職の申出から退職までの期間をあまり短くしすぎると、そもそも引継ぎのための時間を十分にとることができなくなる恐れがあります。この場合は、結果として引継ぎが不十分だとしても、従業員を非難はし辛くなります。
もし、引き継ぎ作業量が多かったり、重要なため遺漏のないように図ったりするのであれば、予告期間を予め長めに設けておく工夫が考えられます。

従業員が引継ぎしやすい職場環境をつくる

従業員に引継ぎをしてもらう基礎として、労使間の関係がよいに越したことがない旨は、先に述べました。その他に、引継ぎ側と後任側でスムーズに作業を行ってもらう必要があるため、引継ぎと受ける従業員の関係にも注意して後任を決めるのもコツでしょう。
その他にも、重要な情報はあらかじめ取りまとめておく、作業手順などはマニュアル等にまとめておく、そのように引継ぎの量と手順を効率化しておくのも効果的でしょう。

退職時の業務引継ぎが争点となった裁判例

退職時に業務引き継ぎがなされていなかったことを理由に会社が従業員を訴えた事例として、次のようなものがあります。

事件の概要

従業員がメンタル上の問題を理由に退職を申し出、その後体調不良を理由に出社をしなかったことについて、虚偽の理由による代謝の申出と、必要な引継ぎを行わなかったとして、会社が1300万円近い損害賠償の請求を行った。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

横浜地方裁判所平成29年3月30日判決
従業員の言うメンタル上の問題を虚偽と認める根拠はなく、また、会社の主張する従業員の行為によっては主張の損害は生じ得ないとして、会社の請求を棄却した。

ポイント・解説

引継ぎの未了を理由とする損害賠償の請求は、簡単に認められはしないということが表れています。
なお、この件については、かかる請求の道理のないことは容易に知り得たことである、また請求額も明らかに過大であるとして、会社の提訴の方が違法なものとして、逆に従業員から会社への賠償請求の方が認められています。会社が従業員を訴えるということについて、リスクを考慮しなければならないことを示す事例ともいえるでしょう。

引継ぎを拒否されない場合の対処法や予防策について弁護士がアドバイスいたします。

従業員に引き継ぎを拒否されることで、業務や事業に悪影響が生じることは避けたいものです。しかし、これは、従業員を脅したり、強いたりして簡単に解決できる問題ではありません。いざ退職の事態が生じてから慌てても効果に乏しい点もあるでしょうし、日頃からの準備が大切です。お悩みであれば、弁護士へご相談ください。

宇都宮法律事務所 所長 弁護士 山本 祐輔
監修:弁護士 山本 祐輔弁護士法人ALG&Associates 宇都宮法律事務所 所長
保有資格弁護士(栃木県弁護士会所属・登録番号:43946)
栃木県弁護士会所属。弁護士法人ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。
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