入社後、経歴詐称で解雇するポイント

労働者としての評価は、その仕事ぶりと仕事結果によってなされるべきものです。とはいえ、実際に採用を検討する段階では当該人がどのような力量を有しているかは実際に確認できず、自ずと当該人のこれまでの経歴から推量する割合が大きくなります。
そこで、これまでの経歴を偽られると、推量に誤りが生じることとなり、訂正な採用を行うことができません。結果、入社後に思うような活躍を見せてくれないということになれば、採用時の偽りを理由に身を引いてもらうことを考えなければなりません。それに、虚偽を述べられるということは、結局会社と労働者との間にきちんとした信頼関係を持つことができないということになり、この点からも問題となります。

経歴詐称を理由に解雇することはできるのか？

経歴詐称がある場合には、事情により解雇を行うことは可能です。ただ、、解雇ということの重大性からは、一般に、応募時の申告された経歴に少しでも虚偽があればいいというものではなく、どういった点に詐称があったかも問われることが多いです。

経歴詐称による解雇は普通解雇？懲戒解雇？

経歴詐称による解雇は、一般には懲戒解雇としてなされることが多いです。就業規則の懲戒規定に基づき、懲戒解雇を相当とする程度の重要な経歴の詐称に対し、懲戒解雇として処分を下すものです。
なお、普通解雇として、その要件である客観的合理性、社会通念上の相当性、これらを計る事情の一つとして経歴詐称を用いるという考え方もあるかもしれません。

経歴詐称で懲戒解雇が認められる法的根拠とは？

経歴詐称に対する懲戒解雇については、裁判例の多くは、労働契約における信義則違反、企業秩序や業務運営に対する重大な支障の発生の恐れなどを述べているとみられ、これらが根拠と解されていると考えられます。

入社後、経歴詐称で解雇する際のポイント

経歴詐称による解雇は、懲戒解雇としてなされることが多いです。それには、前提として懲戒手続きの整備が必要であり、また個別具体的に当該詐称に対する解雇の妥当性が求められることとなります。

「重要な経歴詐称」でなければ解雇は認められない

経歴詐称に対する懲戒解雇は、どのような詐称に対しても認められるわけではありません。職を失うという労働者の受ける不利益の大きさからは、相応の重要性を持つ点に関する経歴の詐称であることが必要とされています。

就業規則の懲戒事由に定めておく必要がある

懲戒解雇として行うためには、懲戒処分を下せる前提となる形式が整備されていなければなりません。まず、就業規則を定め、その中で懲戒事由について規定を設けることが必要です。懲戒解雇に相当する事由の中に、採用時の申告された経歴に偽りがある場合を含めるべきでしょう。

重要な経歴詐称として解雇が有効になるケース

懲戒解雇を相当とする重要な経歴詐称にあたるものとしては、学歴、職歴、犯罪歴などが上げられます。ただ、これらも、この点につき詐称があれば必ず解雇が認められるというわけではなく、詐称の内容や程度、労働者の業務との関連性、詐称の結果何か支障が生じたかなどと言った事情も合わせ、個別具体的に判断されることとなります。

学歴の詐称

学歴の詐称は、しばしば実態より上位になるとみなされる学歴を申告するという形でなされます。学部卒なのに院卒を騙る、高卒なのに大卒と騙るという最終学歴の詐称は、応募時に当該学歴の段階が採用の条件となっている場合は、重要性が高いとみなされるでしょう。帰国子女枠や海外の大学出身者を募集しているのに対し、海外の大学を出たことを騙るのも同様です。
次に、Ａ大学出身なのにＢ大学を出たと騙るような場合は、大卒を条件としている募集に対しては、重要性が比較的低いと解されるかもしれません。ただ、虚偽を述べる人格が、会社との信頼関係上問題ありと解され、懲戒解雇を相当とする可能性は否定できないでしょう。
最後に、高い最終学歴を低く偽ることも、重要な経歴についての詐称と解される可能性があります。大卒者が高卒枠に割り込むようなことが横行すれば、当該枠を設けている趣旨が没却され、会社の意図が達成されないからでしょう。

職歴の詐称

職歴の詐称は、経験から来る即戦力性や高度スキルを会社が期待しているような場合には、重要な経歴詐称としての性質が高まります。

犯罪歴の詐称

採用においては、当該労働者に対する人格的な判断もなされることとなります。簡単に解雇が認められない日本の雇用実態上においては、労働者に対する人格面からの評価も、重要な要素となります。そのため、犯罪歴についても、需要な経歴とみられます。
また、銀行員や警備員など社会的、対外的に信用性を求められる職種の場合は、過去に犯罪行為を行なったことがないかは、仕事の信頼の上からも問われることになるでしょう。

保有資格の詐称

業務に一定の資格がある場合は、当該資格を有していないとなれば仕事そのものをさせるわけにいかなくなります。そうでなくとも、資格を有していることが、手当の支給や評価材料として、給与額等に影響することも多いです。
保有資格についても、需要な経歴とされることが多いです。

既往歴など健康状態の詐称

健康状態については、体力仕事の場合は周囲を巻き込んだ事故の原因ともなりかねませんし、そうでなくとも業務中に倒れるようなことがあれば会社の管理問題となり得、体調不良を起こして業務を離脱せざるを得ないとなれば業務遂行や人事計画に悪影響を及ぼし得ます。そのため、これについても重要な経歴と解されることが多いでしょう。

経歴詐称による懲戒解雇でも解雇予告・解雇予告手当は必要？

懲戒解雇とするのであれば、基本的には予告なし、手当なしでの解雇となります。

経歴詐称がある社員を雇用していることのリスク

経歴詐称のある社員を雇用していくリスクは、実際面においては、能力等の不足が生じて業務が遂行できないことです。経験やノウハウがなく右往左往される、資格がなく必要だった仕事をさせることができない、持病を伏せられて急に療養のため長期の欠勤に入った、こういった事態です。

また、結局のところそういった人物との間に信頼関係を持つことができず、仕事ぶりに安心できない、評価をよくできない、人間関係にトラブルを招きかねない、そういった懸念もあります。

いずれにしろ、詐称とはつまり噓、嘘のある人物を抱えることには様々なリスクが伴うでしょう。

採用段階で経歴詐称を見抜くには？

応募者が経歴詐称を行うのであれば、採用側はそれを見抜かなければなりません。そのためには、当然のことですが、当該人の申告することを鵜呑みにせず、裏付けをとって確認していくことが必要となります。

経歴に関する書類を提出してもらう

事前に、経歴に関する書類を提出してもらうのは、基本です。学歴であれば成績や卒業証書、資格であれば資格試験の合格通知、そういったものが考えられます。

面接時の質問で経歴詐称を見抜く

過去の職歴に基づく具体的活動や経験について質問するなど、詐称であれば答えづらい具体性の高い質問を出し、回答におかしな点がないかを確かめることで、詐称を見抜くことが考えられます。もっとも、この方法は、質問者側に一定の知見等のあることが必要となります。

リファレンスチェックやネットからの情報収集

学歴や職歴であれば、出身校やこれまでの所属会社など関係者に問い合わせる等して、裏取りを行う方法も考えられます。また、犯罪歴などは、ネットで検索することで調べる方法も考えられるでしょう。

経歴詐称を理由とした解雇が不当とみなされた場合

解雇が不当となるのであれば、当該労働者は引き続き就業を続けることとなります。その際、未払い賃金が生じることとなるなら、支払う必要があります。

経歴詐称による解雇が争点となった裁判例

労働者の応募時の事実の秘匿が経歴詐称にあたるか、それにつき解雇が認められるかが争われた事例です。

事件の概要

労働者が、高卒対象のプレス工等の募集に応募し、高卒、賞罰なしと履歴書に記載して提出したが、採用後に大学中退であることや、公務執行妨害等で公判係属中であることが判明、経歴を秘匿したとして会社から懲戒解雇とされた。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

最高裁平成３年９月１９日判決
解雇を有効とした原審判決を正当とし、上告を棄却した。

ポイント・解説

原審判決は、労使関係を相互の信頼関係に基礎を置く継続的なものと解した。その上で、会社が企業秩序の維持に関係する、必要かつ合理的な範囲内の事項について申告を求めた場合は、労働者は信義則上、真実を告知する義務があるとした。
その上で、大学中退は経歴詐称としたが、公判係属中については、賞罰の罰は一般に確定した有罪判決を指すのでなしとした労働者の回答は事実に反しない、別途労働者から公判係属中を自主申告する義務もないとして、詐称には該当しないとした。
なお、その後の労働者の言動を情状として斟酌し、懲戒解雇は相当であるとした。
最高裁は、その原審判断を正当としており、上記の理論を最高裁も容れていると解される。

従業員の経歴詐称よる解雇でお悩みなら、まずは弁護士にご相談下さい。

経歴詐称については、労使間の信頼を損なう行為であり、人事計画を根底から狂わせる原因ともなり得るものです。そのため、詐称を行うような労働者に対しては、解雇をも視野に入れた対応を行ないたいものでしょう。
ただ、一方では、詐称があるからと言って、単純に解雇とできる場合ばかりでもありません。時としては、その他の必要な事由、資料を集める必要のあることもあります。
ともかく、詐称に悩んでいるのであれば、一度弁護士に相談をされることを勧めます。