退職者の他社への再就職・独立をめぐる問題と解決策

退職者は、基本的に、退職した後も別な会社に移る、独立するなどして、何らかの仕事を続けることになります。その際、一定割合では、退職した会社と同じような仕事を手掛けることがあるでしょう。そのような場合に、退職者の他社への再就職・独立に関してどのような問題が生じうるのか、関心を持つ会社も少なくないのではないかと思います。本記事では、退職者の他社への再就職・独立をめぐる問題と解決策について解説します。

同業他社への再就職・独立をめぐる問題点とは？

退職者の次の仕事が同業である場合、会社での勤務により取得したノウハウ・機密情報について、同業他社でも流用できる部分があり外部に漏洩してしまう可能性がある、退職者とつながりの深い顧客・従業員が同業他社に流れてしまう可能性がある、単純に事業の競合相手となる、などのリスクが考えられます。

機密情報の漏洩

会社が外部に知られたくない機密情報であっても、機密情報を知っている従業員が退職すれば、そこから情報の漏洩が生じる可能性が出ます。このような状況からして、退職者が同業他社へ再就職することにより、同業他社へ機密情報が流出してしまうリスクは低くありません。

顧客の流出

会社では、特定の顧客について担当者が存在することも少なくなく、職種によっては、顧客との人的な繋がりはいっそう強固です。顧客との信頼関係を築いた従業員が退職して同業他社へ再就職した場合、その従業員の顧客が同業他社に流出するリスクが存在します。

従業員の引き抜き

退職者と他の従業員の人間関係が良好な状況で、退職者から声をかけた場合、他の従業員が会社を辞めて退職者と同じ職場へ再就職してしまうといったリスクも存在します。従業員の引き抜きが生じると、人材が流出することとなり、最悪の場合、特定の分野の担当者が丸ごと退職してしまう恐れもあります。

同業他社への転職・独立を禁止することはできるのか

会社として同業他社への転職・独立を禁止したい場合、競業避止義務を就業規則に規定しておく、退職時に個別に競業避止義務の合意をするといった方法を取ることが考えられます。

生涯にわたって禁止することは認められる？

競業避止義務は退職後合理的な期間に制限される傾向にあります。就業規則や個別の合意によって競業避止義務を定めるとしても、その期間は例えば１年間など期間を区切って定められることが多く、一方、長期間や生涯にわたって競業を禁止することは認められない可能性が高いでしょう。

退職後の「競業避止義務」は法的に有効か？

退職にあたって個別に退職者から合意を得たのであれば、不当な長期の定めや広範すぎる競業行為の範囲などの内容面の問題がない限りは退職後の競業避止義務は有効となります。就業規則を根拠とする場合も、裁判例や学説は、就業規則に定められた競業避止義務の退職者への適用を認めており、手段としては法的に有効といえるでしょう。

有効と判断されるための要素とは？

競業避止義務を定める場合、同業他社にノウハウ等を流出させたくない会社側の利益と、自由に職業を選んで、再就職したい従業員側の利益が対立するため、その調整を図る必要があります。会社と従業員の利益が適切に調整された合理的な内容の競業避止義務であれば、有効と判断されることになります。
その有効性の判断にあたっては、

• 企業には競業避止義務を定めて守るべき利益があるのか、
• 従業員は会社の中で機密情報を知りうる地位にあったのか、
• 特定の地域限定の競業避止義務なのか、
• 競業禁止期間が長すぎないか、
• 競業として禁止される行為が広すぎないか、
• 金銭の支払いなど何か競業避止義務の代償となる定めがあるか、

といった要素を総合的に見ることになります。

アルバイトやパートも対象となるのか？

アルバイトやパートの場合は、一般的には凡そ機密性の高い情報には関わらないため、対象となるケースは基本的にはないでしょう。

競業避止義務違反が発覚した際の対処法

競業避止義務違反が発覚した場合、会社は迅速に対応する必要があります。その際、会社がとりうる対処方法としては、損害賠償の請求、競業避止義務違反に該当する行為の差止めの請求、といった手段が考えられます。

競業を禁じる合意をしていなかった場合は？

当該労働者が雇用されている間は、勤務先の会社に不利益を生じさせるべきではないといえ、特段の合意がなくとも誓約を及ぼし得る契機はあるでしょう。
一方、労働者が退職すれば、会社との権利義務関係は基本的に消滅するため、別途合意等をしていなければその後の仕事を制限するのは難しい話となると思われます。

退職者の再就職・独立に関するトラブルの解決策

退職者の再就職・独立に関するトラブルを防止するためには、就業規則・誓約書で競業避止義務が生じることを明確にしておくことが極めて重要です。就業規則・誓約書により定めておくことで、会社にとっても、退職者にとっても、何をやってはいけないのかといった競業避止義務の内容が明確となり、後々のトラブルを回避することができます。

就業規則・誓約書で競業避止義務の徹底を

就業規則・誓約書で競業避止義務を定めなかった場合には、個別の合意や規範での競業避止義務が存在しないことになるので、会社から見て競業行為と思われる行為があった場合でも、社会通念上自由競争として許されると裁判所に判断され、競業避止義務の認められる余地が少なくなる恐れがあります。したがって、就業規則・誓約書で競業避止義務を徹底し、退職者にも競業避止義務があることを理解してもらうことが、紛争の予防・解決のために必要となります。

退職者の競業避止義務に関する判例

退職者の競業避止義務に関して、三佳テック事件と呼ばれる判例があります。

事件の概要

この事件は、競業避止義務に関する就業規則・誓約書が存在していない状況で、営業担当であった退職者が会社の顧客に対し、退職の挨拶や退職後も同種の事業を営む旨を話し、受任したい旨伝えるなどして顧客から仕事の受注を継続した行為について、会社の顧客を奪ったとして、会社から退職者に対して損害賠償が請求されたという事案でした。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

裁判所は、退職者が社会通念上自由競争の範囲を逸脱する態様で顧客を奪取するなどした場合は、不法行為が成立しうるとする原審判断は維持しつつ、当該事件については社会通念上の自由競争の範囲を逸脱するような不当な方法による営業活動の存在は認められない、他に信義則上の競業避止義務違反も認められないとしました（最高裁平成２２年３月２５日判決）。

ポイント・解説

この判例では、競業避止義務に関する就業規則・誓約書が存在していなかったことから、民法上の不法行為責任や、雇用契約に付随する信義則上の競業避止義務違反が争点となっており、結果からは競業避止義務違反が認められるハードルが高くなっている感じを受けます。

退職者の転職・独立に関するトラブルでお困りなら弁護士にご相談下さい。適切な対処法や解決策をアドバイスいたします。

退職者の転職・独立に際しては、他のさまざまな問題とともに、競業避止義務の問題への対処を考える必要があります。退職者への対応に不安や疑問がある方は、ぜひ一度弁護士にご相談ください。