降格処分を行ううえでの留意点

宇都宮法律事務所 所長 弁護士 山本 祐輔

監修弁護士 山本 祐輔弁護士法人ALG&Associates 宇都宮法律事務所 所長 弁護士

労働者の職位や職務等級が、能力や処分の観点から不相当に高くなっているとみられる場合、それを引き下げることができないかと点が関心事項となります。この引き下げは、降格と呼ばれるものですが、当然労働者にとっては不利益を生じることとなりますので、可否や要件について注意が必要となります。

目次

問題社員を降格処分にすることはできるのか

労働者に現状与えられている職位や職務等級等が、常に適正であるとは限りません。そういった場合には、降格として、当該労働者の職位や職務等級等を引き下げることができます。ただ、当然、降格は労働者へ不利益を及ぼすものであり、随意に行うことはできません。どのような場合に降格を行い得るのか、それを把握することは重要です。

降格処分が有効とされる問題社員の例

降格処分が必要な労働者の例は、大きく2つに分けられます。1つは、当該労働者の能力や成績がその職位や職務等級等に見合わない場合で、これは人事権の問題となります。もう1つは、当該労働者に非行、不祥事があり、処分を降格という形で科す必要がある場合で、これは懲戒処分の問題となります。

人事権行使の場合

成績不良、勤務評価不良などに基づく降格は、基本的に人事権によるものとなります。これについては、基本的に人事権としての裁量が認められ、それを逸脱するものでないなら可能となります。ただ、降格のための真っ当な理由によるものでなく、退職への誘導等不適当な理由のために降格を用いるなどの場合には、人事に関する権原の濫用として認められないこととなります。

懲戒処分の場合

不祥事の始末としての降格は、基本的に懲戒権によるものとなります。これについては、懲戒処分一般の要件、すなわち根拠規定の制定、それへの該当性、処分としての相当性が問われることとなります。

降格処分が無効となるケースとは?

降格処分が無効となるケースは、懲戒として行う場合に該当規定が存在しないといった形式不備の場合や、また降格が能力や成績不良などといった本来それを必要とする事情に基づくものでなく、退職への誘導などの他の動機をもって行われていると認められるなど実質面からの場合があります。また、降格が処分として相当性を欠くと認められる場合も、無効となり得ます。

問題社員と降格処分の相当性

勤務態度の問題がある社員の場合、降格の必要性が感じられることがままあります。この場合、その問題が降格に相当するものであるのかは、きちんと認定されなければなりません。けん責や訓戒に比して、降格は給与の低下等の具体的な不利益の程度が大きくなることが多く、軽微単発な不始末の程度では、なかなか相当との水準まで至らないでしょう。

降格処分の基準はどの程度明確にすべきか?

降格処分の基準については、具体的、明確である方がよいのはあります。ただ、勤務態度を理由にする場合などは、極力、具体的に羅列しつつも、一般条項も必要となるでしょう。
技術や能力面の評価を理由とする場合は、そもそも求められる水準はどの程度であるのか、それはどう測定、評価されるのか、どの点でどれだけ至っていないのか、そういった評価、判断の基準を明確にしておくことが必要と思われます。

問題社員を降格処分とする際の留意点

降格処分が当該労働者に及ぼす不利益を考えると、問題社員だからといって、直ちに処分に及ぶのは多くの場合に不適とされるでしょう。事前の規定等の整備、処分に向けた資料の収集・整理といった準備、また改善の機会の付与などの措置に留意すべきです。

問題点を改善する機会を与える

問題社員とはいえ、その問題点について何らか以前の手立てを講じずに放置し、それでいきなり降格とするのは、問題とされる可能性が高いです。まずは改善のための手立てを講じ、その機会を与えるべきであり、成績に関する場合は目標が妥当であるかなども合わせて検証する必要があるでしょう。

就業規則に根拠規定を設けておく

懲戒として降格を行う場合は必ず、人事権行使の場合でも、就業規則に根拠規定を設けておくべきです。規定を設け、かかる処分があることと、どのような場合に処分がなされうるのかを示しておかないと、紛争化もしやすいですし、処分の妥当性、相当性も理解されがたくなる恐れがあります。

降格処分を裏付ける証拠を集める

当該労働者に問題があるとみられる場合でも、労働者の側からはそれを否認されたり、または問題点についての理解、解釈に差が生じたりし、争いとなることは多々あります。問題があり、処分を今後見据えていく場合は、早い段階から証拠を集め、紛争となった場合に備えるべきでしょう。

問題社員の降格処分における減給の限度

減給処分については、「減給の一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」とする法の規制があります。
ただ、就業規則や賃金規程の定めにより職務ごとに異なる賃金が支給されることになっている場合に、降格処分の結果として適用される賃金の基準が変わることにより賃金の減少を生じる場合には、上記の法の規制には抵触しないと解されています。

降格処分の際にトラブルとならないためには

処分を下した際のトラブル防止としては、まずは紛争化の抑制となります。問題点が認められるのであれば、指摘の上で改善を促し、それでも改まらない場合でも処分に先立ち告知聴聞、意見録取と弁明の機会の設定です。不利益とはいえ、処分に労働者が納得するのであればトラブルとならないので、その方途を講じるのは手としてあります。
紛争化した場合は、処分の必要性、相当性を認めてもらわなければならないので、問題点についても、手続の適正さについても、過程の資料化や証拠資料の収集などの準備を万全にしておくべきです。
これらが、トラブル防止のポイントと思われます。

降格処分の有効性が問われた判例

事件の概要

成績や評価に基づく降格の規定を就業規則に制定しない会社において、中途採用労働者に対し、何度かの降格を行なった。その後に同社は就業規則を改訂し、降格制度を取り入れたが、その後も同労働者に対し何度かの降格を行なった。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

東京地方裁判所平成12年1月31日判決
就業規則変更前の降格については、同社の給与体形は職能資格制度であり、降格を予定していないもので、別途降格についての労使慣行も、個別合意も存在していないため、法的根拠に欠けるため無効とされた。
変更後の降格については、当該就業規則の変更は不利益変更に当たるとし、代償措置や労使間調整が不十分であるため、変更の合理性が認められないとした。当該変更が無効となったことから、降格処分も無効とされた。

ポイント・解説

職能資格制度下での降格については、就業規則上の規程、労使慣行又は個別合意が必要とされていると解される。また、そういった規程の未整備に対し、規定を導入する際には、規則の不利益変更の枠組みに従った導入を図る必要があると解される。

降格処分に関するQ&A

問題社員の降格処分により、基本給を減額することは認められますか?

認められ得るものですが、予め根拠規定を設けておく必要があり、降格による基本給の減額についての必要性、相当性、評価としての合理性や手続きの公平性などを満たすといった、厳しい要件があります。

降格した社員から退職の申し出があった場合、どう対応すべきでしょうか?

社内の不要な憶測、動揺を抑えるため、退職の動機、理由についてはきちんと確認したほうが良いと思われます。その上で、退職が本人の意思と言うなら、自己都合となることは誤解のないように伝え、受け入れることになるでしょう。

管理職が能力不足である場合、降格処分とすることは可能ですか?

管理職の職位からの引き下げについては、それが人事権の行使としての裁量のうちであれば可能です。ただ、当該労働者との個別契約で、携わる業務に制限がある場合は、それを下回る降格を行うことは簡単でないでしょう。

職位や役職の引き下げが、人事権の濫用とみなされる可能性はありますか?

理由に照らして非合理、不相当とみられる場合、または退職勧奨等他の目的が主である場合などは、人事権の濫用とみなされる可能性があります。

問題社員の降格を社内で公表する場合、処分理由について公表することは認められますか?

かかる事例があったことを明らかとし、社内の引き締めを図る等の目的のため、処分の存在及び内容を公表することは認められ得ます。ただ、反面、当該労働者の評価等を不要、過度に損なうわけにはいかず、極力個人を特定できる要素については伏せる方がよいでしょう。

過去に懲戒処分とした行為について、さらに降格処分を下すことは可能ですか?

同一の事由に対し複数回の懲戒処分を行うことはできませんので、不可能です。

降格による減給は、労働基準法第91条の減給の制裁規定に抵触しますか?

規則等で明示されている、職務ごとに異なる賃金体系が変更される結果による減給や、手当の減少については、抵触しないと解されています。

降格処分として職能資格を下げる場合、本人の合意を得る必要はありますか?

就業規則や個別労働契約に根拠規定があるなら、合意が不要な場合があります。そうでなければ、合意が必要でしょう。

成績不良で降格処分とする場合の判断基準について教えて下さい。

評価基準となる目標が合理的かつ相当なものであるか、評価のプロセスや内容が妥当なものであるか、成績不良の程度が降格処分の対象として必要、相当なものであるか、といったところと考えられます。

懲戒処分での降格の場合、弁明の機会は必ず与えなければならないのでしょうか?

懲戒処分の手続き上の相当性の要請から、弁明の機会は、それが行ない得ないような特段の支障でもない限りは、必ず付与すべきでしょう。

遅刻・欠席が多いという理由で降格処分にすることは認められますか?

程度がひどく、その与えられた職位にふさわしくないと認められるのであれば、降格は認められるでしょう。ただ、そのためには、遅刻欠勤が続く理由、背景、改善のための措置の内容や実施状況、そういったものも問われるでしょう。

降格処分の検討は慎重に行う必要があります。問題社員の対応で不明点があれば弁護士にご相談下さい。

降格処分は、収入や業務内容に変動をもたらし、労働者の不利となって現れます。そのため、軽々に行えるものではないので、処分に際しては弁護士にご相談をされるのがよいでしょう。

宇都宮法律事務所 所長 弁護士 山本 祐輔
監修:弁護士 山本 祐輔弁護士法人ALG&Associates 宇都宮法律事務所 所長
保有資格弁護士(栃木県弁護士会所属・登録番号:43946)
栃木県弁護士会所属。弁護士法人ALG&Associatesでは高品質の法的サービスを提供し、顧客満足のみならず、「顧客感動」を目指し、新しい法的サービスの提供に努めています。

企業側人事労務に関するご相談

初回1時間電話・来所法律相談無料

顧問契約をご検討されている方弁護士法人ALGお任せください

※会社側・経営者側専門となりますので、労働者側のご相談は受け付けておりません

※法律相談は、受付予約後となりますので、直接弁護士にはお繋ぎできません。

会社側・経営者側専門となりますので、労働者側のご相談は受け付けておりません