降格処分を行ううえでの留意点

労働者の職位や職務等級が、能力や処分の観点から不相当に高くなっているとみられる場合、それを引き下げることができないかと点が関心事項となります。この引き下げは、降格と呼ばれるものですが、当然労働者にとっては不利益を生じることとなりますので、可否や要件について注意が必要となります。

問題社員を降格処分にすることはできるのか

労働者に現状与えられている職位や職務等級等が、常に適正であるとは限りません。そういった場合には、降格として、当該労働者の職位や職務等級等を引き下げることができます。ただ、当然、降格は労働者へ不利益を及ぼすものであり、随意に行うことはできません。どのような場合に降格を行い得るのか、それを把握することは重要です。

降格処分が有効とされる問題社員の例

降格処分が必要な労働者の例は、大きく２つに分けられます。１つは、当該労働者の能力や成績がその職位や職務等級等に見合わない場合で、これは人事権の問題となります。もう１つは、当該労働者に非行、不祥事があり、処分を降格という形で科す必要がある場合で、これは懲戒処分の問題となります。

人事権行使の場合

成績不良、勤務評価不良などに基づく降格は、基本的に人事権によるものとなります。これについては、基本的に人事権としての裁量が認められ、それを逸脱するものでないなら可能となります。ただ、降格のための真っ当な理由によるものでなく、退職への誘導等不適当な理由のために降格を用いるなどの場合には、人事に関する権原の濫用として認められないこととなります。

懲戒処分の場合

不祥事の始末としての降格は、基本的に懲戒権によるものとなります。これについては、懲戒処分一般の要件、すなわち根拠規定の制定、それへの該当性、処分としての相当性が問われることとなります。

降格処分が無効となるケースとは？

降格処分が無効となるケースは、懲戒として行う場合に該当規定が存在しないといった形式不備の場合や、また降格が能力や成績不良などといった本来それを必要とする事情に基づくものでなく、退職への誘導などの他の動機をもって行われていると認められるなど実質面からの場合があります。また、降格が処分として相当性を欠くと認められる場合も、無効となり得ます。

問題社員と降格処分の相当性

勤務態度の問題がある社員の場合、降格の必要性が感じられることがままあります。この場合、その問題が降格に相当するものであるのかは、きちんと認定されなければなりません。けん責や訓戒に比して、降格は給与の低下等の具体的な不利益の程度が大きくなることが多く、軽微単発な不始末の程度では、なかなか相当との水準まで至らないでしょう。

降格処分の基準はどの程度明確にすべきか？

降格処分の基準については、具体的、明確である方がよいのはあります。ただ、勤務態度を理由にする場合などは、極力、具体的に羅列しつつも、一般条項も必要となるでしょう。
技術や能力面の評価を理由とする場合は、そもそも求められる水準はどの程度であるのか、それはどう測定、評価されるのか、どの点でどれだけ至っていないのか、そういった評価、判断の基準を明確にしておくことが必要と思われます。

問題社員を降格処分とする際の留意点

降格処分が当該労働者に及ぼす不利益を考えると、問題社員だからといって、直ちに処分に及ぶのは多くの場合に不適とされるでしょう。事前の規定等の整備、処分に向けた資料の収集・整理といった準備、また改善の機会の付与などの措置に留意すべきです。

問題点を改善する機会を与える

問題社員とはいえ、その問題点について何らか以前の手立てを講じずに放置し、それでいきなり降格とするのは、問題とされる可能性が高いです。まずは改善のための手立てを講じ、その機会を与えるべきであり、成績に関する場合は目標が妥当であるかなども合わせて検証する必要があるでしょう。

就業規則に根拠規定を設けておく

懲戒として降格を行う場合は必ず、人事権行使の場合でも、就業規則に根拠規定を設けておくべきです。規定を設け、かかる処分があることと、どのような場合に処分がなされうるのかを示しておかないと、紛争化もしやすいですし、処分の妥当性、相当性も理解されがたくなる恐れがあります。

降格処分を裏付ける証拠を集める

当該労働者に問題があるとみられる場合でも、労働者の側からはそれを否認されたり、または問題点についての理解、解釈に差が生じたりし、争いとなることは多々あります。問題があり、処分を今後見据えていく場合は、早い段階から証拠を集め、紛争となった場合に備えるべきでしょう。

問題社員の降格処分における減給の限度

減給処分については、「減給の一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない」とする法の規制があります。
ただ、就業規則や賃金規程の定めにより職務ごとに異なる賃金が支給されることになっている場合に、降格処分の結果として適用される賃金の基準が変わることにより賃金の減少を生じる場合には、上記の法の規制には抵触しないと解されています。

降格処分の際にトラブルとならないためには

処分を下した際のトラブル防止としては、まずは紛争化の抑制となります。問題点が認められるのであれば、指摘の上で改善を促し、それでも改まらない場合でも処分に先立ち告知聴聞、意見録取と弁明の機会の設定です。不利益とはいえ、処分に労働者が納得するのであればトラブルとならないので、その方途を講じるのは手としてあります。
紛争化した場合は、処分の必要性、相当性を認めてもらわなければならないので、問題点についても、手続の適正さについても、過程の資料化や証拠資料の収集などの準備を万全にしておくべきです。
これらが、トラブル防止のポイントと思われます。

降格処分の有効性が問われた判例

事件の概要

成績や評価に基づく降格の規定を就業規則に制定しない会社において、中途採用労働者に対し、何度かの降格を行なった。その後に同社は就業規則を改訂し、降格制度を取り入れたが、その後も同労働者に対し何度かの降格を行なった。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

東京地方裁判所平成１２年１月３１日判決
就業規則変更前の降格については、同社の給与体形は職能資格制度であり、降格を予定していないもので、別途降格についての労使慣行も、個別合意も存在していないため、法的根拠に欠けるため無効とされた。
変更後の降格については、当該就業規則の変更は不利益変更に当たるとし、代償措置や労使間調整が不十分であるため、変更の合理性が認められないとした。当該変更が無効となったことから、降格処分も無効とされた。

ポイント・解説

職能資格制度下での降格については、就業規則上の規程、労使慣行又は個別合意が必要とされていると解される。また、そういった規程の未整備に対し、規定を導入する際には、規則の不利益変更の枠組みに従った導入を図る必要があると解される。

降格処分の検討は慎重に行う必要があります。問題社員の対応で不明点があれば弁護士にご相談下さい。

降格処分は、収入や業務内容に変動をもたらし、労働者の不利となって現れます。そのため、軽々に行えるものではないので、処分に際しては弁護士にご相談をされるのがよいでしょう。