不利益変更のケース別のトラブル防止のポイント

就業規則は、一度作成すればそれで終わりというものではなく、状況によって不適、不十分な点が出てくるときには改正変更を行う必要があります。しかし、変更の仕方、内容によっては労働者との関係で問題となることがあるので、注意が必要です。

就業規則や労働条件の不利益変更の禁止について

就業規則は、多数の労働者に対する統一的な労働条件、就業における規律として働きます。個別の契約における労働条件も、対象の労働者にとっては同様です。したがって、その制定はもちろん、変更についても、労働者に与える影響と無縁ではいられません。そのため、就業規則や労働条件の変更が労働者の不利益となって働く場合には、そこに制約が生じることとなります。

不利益変更を行うことのリスク

労働条件の不利益変更が認められる条件とは？

就業規則や労働条件の不利益変更は認められない、これが原則的な在り方になると言っても、例外なく不利益に変更ができないとなれば、却って害となる可能性があります。時代や時の法規制との関係、現在の経営状況などの経営上の必要性、それらに照らして本当に必要な変更であれば、労働者の不利益となるとしても認められるべき場合があります。そこで重要となるのが、どういった要件の下でなら、不利益変更が認められるかです。

就業規則の不利益変が認められる条件

就業規則の不利益変更について、その変更に合理性が認められ、変更後の規則内容が労働者に周知される場合には、それが可能となります。

不利益変更の「合理性」を判断する基準

不利益変更の合理性の判断は、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情の総合的な勘案によることとなります。

不利益変更のケース別のトラブル防止のためのポイント

以下では、変更点の類型ごとに、トラブル防止のためのポイントを見ていきます。

賃金・手当に関する不利益変更の注意点

賃金面は、労働者側からすれば最も関心を寄せるところであり、また生活に対する影響が色濃く表れるところでもあります。そのため、基本的に、変更について、どれだけ説得力を持ってその必要性等を説明できるかがポイントとなります。
賃金体系を見直す場合、ざっくりとした制度面の説明だけでなく、その変更によってどこがどの程度変わるのかを、具体的なケース事例（当該社における標準的な労働者の場合をモデルケースとするなど）における数字のシミュレーションを提示するなどの、把握しやすい形で説明するのが好ましいと思われます。そして、それが相対的には減収につながる場合、それを取り入れる必要性の点も、売上や同種業界の事例など根拠を示した方が、理解されやすいでしょう。そして、説明周知については、一度で納得を得られない場合でも、数回機会を設けるなど丁寧に対応したほうが良いと思われます。

時間外労働・残業代に関する不利益変更の注意点

この点については、多分に、予め一定分の残業代を用意するみなし残業代制度と、実際上の残業時間で算定する仕組みとの、制度の入れ替えの局面であるかと思われます。
時間外労働が実態としてあまりにも少なくなり、みなし残業制が明らかに無駄を生じている状況となっているのであれば、そのデータを提示するなどして、変更に必要性と合理性があることを示すべきでしょう。

労働時間・休日・休暇に関する不利益変更の注意点

労働時間を延ばせば、会社に拘束される時間が増すという点の外、その結果賃金が変わらないのであれば時間当たりの賃金額は実質減少することとなります。これは、休日や休暇が減る場合であっても同様です。
そのため、労働時間や休日に手を入れる必要があるという点からだけでなく、それにより賃金はどう修正するのかという点についても注意し、合わせて必要な変更を行なっていくことになります。

不利益変更でトラブルにならないために企業がすべきこと

就業規則や労働条件の不利益変更は、労働者側の反発を受けることが多く、トラブルを招きやすい局面ということができます。そのため、拙速強引に押し切ろうとするのは、基本的に悪手でしょう。
必要性が表面化してきてから慌ててやろうとするより、まだ余裕のあるうちから計画を立て、手堅く手続きを進めていくのが理想的だと思われます。

従業員と合意書を取り交わしておく

不利益変更の紛争下のリスク軽減策として、労働者側から予め変更についての合意書を取り付けておくという方法が考えられます。労働者側が納得して受け入れているのであれば、違法に至るものであるならともかく、変更が認められる可能性が大いに高まるでしょう。
ただ、注意をしなければならないのは、労使間の力関係の差などから、形式的に同意書面が存在したとしても、それが当然には有効とみられない場合があることです。同意書については、それが真意で労働者の自発的同意に基づいているものであることと、労働者が変更につき正確に理解した上で同意しているものであること、これらが必要となります。そのため、同意について話し合った環境や立会人、変更につき説明した分量や内容といった関連諸事項を、会合録や交付資料を整理して綴っておくなどして、後日に検証しやすくするようしておくなどが効果的かと思われます。

代償措置や経過措置の検討

変更による不利益が強い場合、それをそのまま行うことは労働者に対する影響が大きすぎると解される可能性があります。それでも変更内容それ自体は必要である場合、手当の方法として、一定程度の別途利益を労働者に供与する代償措置の取入れ、変更を一気に行うのではなく、段階を踏むようにするなどの経過措置の取入れ、そういった事柄が考えられます。

従業員から労働審判や訴訟を起こされた場合の対応

就業規則や労働条件の不利益変更につき、労働者から法的手続きを起こされた場合は、変更についての必要性、相当性、合理性や周知について、不足の無いことを示していくこととなります。当然、労働者側はそこに不備があるとして手続を求めてくるのですから、資料による裏付けは必要となります。
つまるところ、それまでの経緯において、きちんと手続等を資料化してきたか、それが問われることとなります。

労働条件の不利益変更に関する裁判例

就業規則における条件の不利益変更についての判例に触れます。

事件の概要

地方銀行において、定年年齢を引き上げるに際して、従来の定年年齢時以降の給与と賞与の額は引き下げることとした。

裁判所の判断(事件番号・裁判年月日・裁判所・裁判種類)

最高裁判所平成９年２月２８日判決
変更については、行員の年齢が高齢化している状況、賃金制度を変革する必要性、変更後の賃金額の同種業界内における比較検討、組合との協議や合意の存在と行員中の組合員の割合の多さ、これら事情を総合的に勘案し、合理性ありとして、変更を認めた。

ポイント・解説

上記に上げた諸般の事情から、合理性や周知といった要件は満たされていると判断された。
手続きの着実な進行、立証に備えた準備、その辺りをしっかりしていたのだろう。

不利益変更で無用な労使トラブルを避けるためにも、弁護士に相談することをおすすめします。

就業規則や労働条件の不利益変更は、労働者に与える影響は強く、また取り沙汰すべき点の所在が分かりやすいこともあって、紛争化しやすいものと言えます。一方、変更を行う側も、基本的にはそれが必要なので行うわけです。その中で、紛争化して対応にコストがかかったり、変更が無効とされたりするリスクを負うことは、可能なら避けたいところです。
紛争を予防、回避するためには、事前の準備や、遺漏のない手続き進行が重要となります。そのことで悩まれるのであれば、一度弁護士にご相談ください。